O princípio da boa-fé objetiva está consubstanciado no dever de que as partes, quando da vigência e preparação de um contrato, ajam com probidade, correção e comportamento leal, viabilizando um adequado negócio no campo da relação obrigacional. 

O Código Civil de 2002 coloca a boa-fé objetiva como medida de aferição da licitude no exercício do direito e de negócios jurídicos e acentua sua importância no Direito das Obrigações.

É um princípio geral, e não está apenas atrelada aos contratos, ela encontra apoio em toda e qualquer relação em nosso ordenamento jurídico. Seja em um acordo verbal ou em uma mera expectativa de direito, a boa-fé DEVE estar presente, sendo este um dos elementos essenciais para a constituição de qualquer relação administrativa ou jurídica.

Posto isto, surge o seguinte questionamento: “qual o momento certo para a aplicação da boa-fé no contrato de trabalho”? A resposta é simples: “Em todas as fases do contrato”.

A boa-fé deve, portanto, situar-se em todas as fases da contratação:

• No ato de contratação do trabalhador: com cláusulas justas e adequadas, garantindo a equidade entre as partes da relação de trabalho, sem que haja qualquer tipo de abusividade que possa prejudicar uma delas;
• Na execução do trabalho: o trabalhador se compromete em agir com probidade, executando seus serviços de forma justa e lícita, enquanto o empregador se compromete em remunerar justamente o empregado e garantir a este um ambiente seguro de trabalho; e
• Na extinção do contrato de trabalho: o cumprimento adequado do aviso-prévio pelo empregado, o pagamento justo das verbas rescisórias pelo empregador, a ausência de litigância de má-fé por qualquer uma das partes após a rescisão, conforme estabelece o art. 793-A e 793-B da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Diante destes valores de legalidade e probidade, ainda que no Direito do Trabalho a regra seja a proteção do trabalhador, em razão do mesmo ser a parte hipossuficiente da relação de emprego, tanto empregado quanto empregador devem cumprir, de igual modo, suas obrigações com lealdade, lisura e honestidade, evitando qualquer abuso, sob pena dos excessos serem tolhidos por meio de decisão judicial.

É o caso, por exemplo, de uma gestante que ciente de seu estado gravídico, deixa de comunicar o empregador no momento de sua dispensa, e o faz apenas após o nascimento da criança. Nesses casos, o Tribunal Superior do Trabalho (RR – 957-27.2014.5.08.0013 // RR – 11506-87.2013.5.18.0002) tem exarado decisões no sentido de que a ausência de comunicação da gravidez se convola em abuso de direito, e fere o princípio da boa-fé objetiva.

Conclui-se, portanto, que o princípio da boa-fé objetiva deve ser aplicado em todos os contratos trabalhistas, não importando o tipo de pacto laboral realizado entre as partes, pois sem a boa-fé objetiva presente, sequer há de se falar em um contrato válido e lícito.

Referências:

PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Princípios de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2015.

MARTINS-COSTA, Judith. A boa-fé no direito privado: critérios para a sua aplicação. São Paulo: Marcial Pons, 2015.